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Le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel

Écrit par Guillaume Demers  - 

La Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail(ci-après appelée la « Loi ») est récemment venue apporter des modifications à diverses lois du travail. Cette loi qui vise à protéger les travailleurs contre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail emporte son lot de nouvelles obligations pour les employeurs de compétence provinciale, notamment la mise en place d’une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique (ci-après appelée la « Politique ») qui doit être rendue accessible à tous ses travailleurs. Les employeurs se doivent donc d’adapter leurs politiques et leurs pratiques dans la gestion de ce type de dossiers, à défaut de quoi ils s’exposent à des recours ou des amendes.

Voici la liste des changements apportés par la Loi et leurs impacts potentiels pour les employeurs.

La définition de la violence à caractère sexuel

L’introduction de la définition de « violence à caractère sexuel » à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, soit toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite qui se manifeste notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, incluant la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. Il s’agit ici d’une définition large qui laisse place à l’interprétation. Il apparaît donc judicieux pour tout employeur touché par la Loi de conscientiser l’ensemble de son personnel et particulièrement le personnel en charge des ressources humaines aux nouvelles obligations qui en découlent et ainsi, s’assurer de prévenir et de faire cesser toute situation de violence à caractère sexuel.

L’obligation de prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique provenant de quiconque

L’employeur a désormais l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique provenant de « toute personne », ce qui s’étend donc aux tiers avec qui un salarié peut être appelé à œuvrer, notamment les clients, les sous-traitants et les fournisseurs.

La protection contre les représailles

La personne salariée victime d’une situation de harcèlement psychologique de même que les témoins qui dénoncent une telle situation à l’endroit d’un autre salarié et les témoins qui collaborent au traitement d’un signalement ou d’une plainte bénéficient d’une protection contre les représailles.

L’imputation du coût des lésions professionnelles

L’imputation du coût des lésions professionnelles qui découlent de la violence à caractère sexuel fait partie des quelques exceptions à la règle générale de l’article 326 LATMP, leurs coûts sont donc imputés automatiquement aux employeurs de toutes les unités de classification.

L’inapplicabilité des clauses d’amnisties

Lors de l’imposition de mesures disciplinaires relatives à de la violence physique, psychologique ou sexuelle, l’employeur peut tenir compte des mesures disciplinaires passées imposées pour des inconduites de pareille nature, et ce, nonobstant la présence d’une clause d’amnistie1 dans une convention collective ou dans un décret.

Il apparaît donc pertinent pour les employeurs d’en informer les personnes responsables de la prise de décisions en contexte d’imposition de mesures disciplinaires vu l’impact important de cette disposition particulière.

La possibilité de cumuler l’indemnité de la LATMP et les dommages punitifs

Le Tribunal administratif du travail peut ordonner à un employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à une personne salariée victime de harcèlement psychologique, malgré qu’elle soit également victime d’une lésion professionnelle qui résulte de ce harcèlement et qu’elle reçoive les indemnités prévues à la LATMP. Dans ce contexte, il est donc opportun pour les employeurs de décupler leurs efforts en prévention, d’intervenir rapidement pour faire cesser tout harcèlement afin de minimiser les risques de se voir imposer le versement de dommages et intérêts punitifs et de documenter l’ensemble des interventions effectuées et des moyens mis en place afin d’assurer le respect de leurs obligations.

Notre équipe est disponible pour toute demande relative aux nouvelles obligations des employeurs relatives au harcèlement psychologique et à la violence à caractère sexuel en milieu de travail ou encore si vous avez besoin d’assistance de l’un de nos professionnels dans le cadre de la révision ou de la rédaction de votre politique de prévention.

Pour plus d’informations, nous vous invitons également à vous référer à notre article portant plus particulièrement sur le sujet du harcèlement psychologique en milieu de travail : https://levesquelavoie.com/harcelement-psychologique-en-milieu-de-travail/