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Oct 01 2019

Comment adapter son milieu de travail suite à la légalisation du cannabis

Isabelle Garneau - 1 octobre 2019

Comment adapter notre milieu de travail suite à la légalisation du cannabis?

Lors d’un sondage réalisé en juin 2018, 75% des organisations répondantes se disaient préoccupées par la légalisation du cannabis et 85% jugeaient que cette légalisation aurait un impact sur leur milieu de travail.

Quels sont vos droits et obligations comme employé?

L’obligation première d’un employé est de rendre la prestation de travail à laquelle son employeur est légitimement en droit de s’attendre. En outre, il doit fournir cette prestation avec prudence et diligence, et ne pas exécuter son travail si, en raison de ses facultés affaiblies (soit par l’alcool, la drogue ou le cannabis, par exemple), son comportement représente un risque pour sa propre santé ou celle des autres employés œuvrant sur les lieux du travail. L’employé a donc le devoir de respecter les règles de droit commun applicables à tous.

Aussi, un salarié pourrait, par exemple, faire l’objet d’un recours criminel pour avoir conduit avec les facultés affaiblies à la suite de la consommation de cannabis lors d’un déplacement effectué dans le cadre de son travail s’il prenait le volant alors qu’il est dans cet état.

Quels sont vos droits et obligations comme employeur?

Malgré la légalisation du cannabis, l’employeur conserve tous ses droits de gérance. Par conséquent, la loi prévoit qu’il peut encadrer et même interdire l’usage du cannabis aux membres de son personnel sur les lieux de travail.  Il peut donc rédiger des politiques internes ayant une vocation préventive et sensibilisatrice afin de prohiber la possession et la consommation de drogue ou d’alcool dans le milieu de travail.

Une telle politique peut s’inscrire sous le régime de la « tolérance zéro », où seront notamment prévues des sanctions pouvant aller de l’avertissement jusqu’au congédiement advenant qu’un employé n’en respecte pas les exigences.

L’employeur peut ajouter à ses politiques divers autres sujets qu’il désire porter à l’attention de ses employés. Il faut donc informer les travailleurs de l’existence de ces politiques, et d’appliquer ces dernières de manière objective.

Dans le même but, certains employeurs optent pour des séances d’information portant notamment sur les risques et conséquences découlant du fait d’être en situation de facultés affaiblies au travail.

Enfin, l’employeur doit veiller à ce que ses employés n’effectuent pas leurs tâches lorsque leur état constitue un risque pour leur santé, leur sécurité et/ou leur intégrité physique, ou celle des collègues qui se trouvent sur les lieux physiques du travail ou à proximité de ceux-ci.

Tel est donc le cas, notamment, lorsque les facultés d’un employé sont affaiblies après la consommation d’alcool ou de cannabis, entre autres. Nous ne saurions nous montrer trop insistants sur cet aspect, surtout en considérant que certains types d’emplois nécessitent une vigilance accrue de la part de l’employeur aux risques qu’occasionnerait un travailleur ayant les facultés affaiblies. Songeons, par exemple, aux emplois qui requièrent la conduite de véhicules, de grues et de chariots élévateurs.

Si ces propos soulèvent des questionnements au niveau de vos obligations ou de vos droits comme employeur, n’hésitez pas à communiquer avec nous.